Mobbing e stress da lavoro

Pubblicato in D. Bauduin, E. Falletti, Glossario dei diritti in divenire, Ediesse, Roma, 2013

Secondo l’Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sul lavoro lo stress è la seconda malattia professionale più diffusa negli stati membri dell’Unione (http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html, mentre la Commissione europea definisce lo stress lavorativo come “un insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto del lavoro, dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro” (http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html). Tali asserzioni presentano una duplice valenza: da un lato enucleano le caratteristiche delle fonti di stress: il contenuto del lavoro, l’organizzazione, l’ambiente lavorativo; dall’altro lato si focalizzano sulla valutazione soggettiva di tali agenti provocatori quale reattori psicofisici dell’individuo.
Lo stress da lavoro colpisce un soggetto quando coinvolgono direttamente la personalità e le capacità del lavoratore, ad esempio sottostimandone l’apporto rispetto al tipo, alla mansione e al livello del lavoro cui è stato destinato. I disturbi provocati possono essere tanto di tipo psicologico quanto di natura psicosomatica e riguardano: mal di testa, insonnia, tensione nervosa, eccessiva stanchezza, irritabilità, insonnia, difficoltà nella digestione.
Dallo stress da lavoro, che può essere provocato anche da un periodo di eccessivi straordinari, ad esempio, occorre distinguere il mobbing. Come è noto, con il termine “mobbing” si intende una strategia indirizzata a isolare e a prevaricare, attraverso comportamenti aggressivi e vessatori, una persona sul suo posto di lavoro. Codesta parola deriva da un termine inglese e indica la strategia d’attacco posta in essere dal gruppo. Tale attacco può essere realizzato da una folla come da un branco di animali, avente quale scopo la distruzione dell’obiettivo. Nella esperienza lavorativa il mobbing può venire concretizzato con demansionamenti, calunnie, emarginazione a carico del soggetto, ovvero affidamento di compiti dequalificanti, irrisione del collega mobbizzato di fronte a terzi, spostamento continuo dell’ufficio di riferimento, sabotaggio e, a volte, azioni illegali. Seppure ancora non vi sia una disposizione legislativa nazionale, il legislatore regionale, in particolare la Regione Lazio ha provveduto a una definizione specifica di cosa sia il mobbing (C. Renzetti, La rilevanza penale del mobbing: una questione ancora irrisolta, Cass. Pen. 2011, 10, 3446). Secondo l’art. 2 della legge della Regione Lazio 11 luglio 2001, n. 16, rubricata “Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del “mobbing” nei luoghi di lavoro”, esso riguarda “(A)tti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una forma di persecuzione psicologica o di violenza morale”. In concreto, nel contesto lavorativo, tale fenomeno può assumere le forme di: “a) pressioni o molestie psicologiche; b) calunnie sistematiche; c) maltrattamenti verbali e offese personali; d) minacce o atteggiamenti verbali volti a intimorire ingiustamente o avvilire, anche in forma velata e indiretta; e) critiche immotivate e atteggiamenti ostili; f) delegittimazione all’immagine, anche di fronte a colleghi e a soggetti estranei all’impresa, ente o amministrazione; g) esclusione o immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni; h) attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore; i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto; j) impedimento sistematico e immotivato all’accesso a notizie o informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro; k) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto a iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale; l) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore idonee a produrre danni o seri disagi; m) atti vessatori consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione”.
Questa impostazione ha avuto autorevole avallo dal Consiglio di Stato, il quale ha stabilito che: “(P)er mobbing si intende comunemente in assenza di una definizione normativa una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all’ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del lavoratore, tale che ne consegua un effetto lesivo della sua salute psico-fisica. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti la molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamene sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio; l’evento lesivo della salute psico fisica del dipendente; il nesso eziologico tra la condotta del datore e del superiore gerarchico e la lesione dell’integrità psico-fisica del lavoratore; la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio” (Consiglio di Stato 15 giugno 2011, Foro amm. CDS 2011, 6, 2061).
Autorevoli studiosi della materia, come Leymann (H. Leymann, Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, in Violence and Victims, 1990) e Ege (H. Ege, Mobbing. Conoscerlo per vincerlo, Milano 2005), hanno ricostruito il modello di mobbing ripartito in una pre-fase e sei fasi. Specificamente: a) la pre-fase, o “condizione zero”, che rappresenta una tipica condizione di conflittualità presente spesso negli ambienti lavorativi, dove le persone ancora non pongono in essere strategie contro qualcuno, ma soltanto quella di mettersi in luce rispetto agli altri; b) I fase: il conflitto mirato, dove viene individuata la vittima e verso di essa si indirizza la conflittualità generalizzata, spesso deviando con argomenti privati e personali; c) II fase: l’inizio della strategia di mobbing, la vittima designata della strategia mobbizzante percepisce di essere entrata nel mirino, anche grazie all’inasprimento delle relazioni con i colleghi; d) III fase: primi sintomi psico-somatici, i quali si manifestano dopo che la vittima inizia a soffrire dei primi sintomi sulla sua salute. Questa fase può essere molto lunga e riguarda principalmente l’insorgere di insicurezza, insonnia e problemi digestivi; e) IV fase: detta fase concerne l’intervento dell’amministrazione del personale che può commettere abusi o errori di valutazione, spesso favoriti dalle assenze per malattia che la vittima può fare a causa dei suoi malesseri. In tale fase, il caso di mobbing diventa “pubblico” presso gli altri dipendenti non ancora coinvolti nella strategia; f) V fase: essa concerne l’aggravamento della salute psico-fisica del dipendente mobbizzato. Costui può disperarsi e soffrire di forme di depressione acute, curabili con psicofarmaci, che però costituiscono solo un palliativo, in quanto il problema sul lavoro non finisce, ma tende ad acutizzarsi. In questa fase la vittima tende a colpevolizzarsi della situazione sofferta; g) VI fase: esclusione dal mondo del lavoro. Si tratta del raggiungimento dell’obiettivo posto dalla strategia di mobbing. La vittima si dimette, ovvero ricorre al pre-pensionamento, oppure, in casi estremamente drammatici, la vittima può sviluppare manie ossessive, suicidarsi, o vendicarsi uccidendo il mobber.
Il mobbing può essere altresì classificato quale: a) mobbing verticale (o bossing), quando la strategia mobbizzante è realizzata dai superiori verso un subordinato, o viceversa, dai subordinati verso un superiore; b) orizzontale: quando il comportamento mobbizzante è posto in essere da individui di pari livello aziendale; c) collettivo: relativo ad una strategia aziendale intesa a razionalizzare il personale; d) Doppio mobbing: ovvero quando il mobbizzato scarica in famiglia le tensioni accumulate sul lavoro. Dapprima i famigliari comprendono, poi con l’aggravarsi della situazione lavorativa, anche in famiglia l’individuo tende ad essere isolato a causa della condizione di disagio importata dall’ambiente esterno; e) Esterno, quando la vittima è il datore di lavoro che subisce pressioni da singoli o organizzazioni al fine di ottenere specifici comportamenti.
Concretamente, il mobbing si verifica in caso di: richiami verbali continui e non giustificati; molestie, anche sessuali, demansionamenti, trasferimenti ingiustificati, isolamento del dipendente in posizioni di lavoro non adeguate, sanzioni disciplinari pretestuose.
Il mobbing concerne una strategia ostile, mentre lo stress lavorativo riguarda più propriamente una situazione riconducibile alla grande quantità di lavoro che chi ne soffre deve affrontare in un ambiente non necessariamente ostile.
Se la strategia organizzata contro un dipendente posta in essere dal mobber riguarda l’esasperazione di una situazione di conflitto che ha quale fine la persecuzione del lavoratore, lo stress lavorativo si differenza perché concerne l’eccessiva preoccupazione dovuta ad una divisione del lavoro non ottimale o non adeguata, la quale genera una situazione di pressione che può concretizzarsi in un danno risarcibile a favore del lavoratore.
La giurisprudenza di merito ha individuato una figura di pressione psicologica differente da mobbing e stress lavorativo che il lavoratore potrebbe trovarsi a subire sul luogo di lavoro. Si tratta dello straining, altro termine anglosassone richiama la tensione portata allo stremo. Secondo Ege, studioso della tematica, questa situazione come “una condizione psicologica a metà strada tra il mobbing e il semplice stress occupazionale: si tratta infatti di un tipo di stress forzato, cioè superiore a quello connesso alla natura del lavoro e diretto nei confronti di una vittima o di un gruppo di vittime in maniera intenzionale e discriminatoria, così da provocare un peggioramento permanente della condizione lavorativa, prima ancora che psicofisica, delle persone coinvolte” (H. Ege, Oltre il mobbing. Straining, stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, Milano, 2005). La giurisprudenza di merito si è pronunciata sul punto affermando che “la differenza tra lo <> ed il <> è stata individuata nella mancanza “di una frequenza idonea (almeno alcune volte al mese) di azioni ostili ostative: in tali situazioni le azioni ostili che la vittima ha effettivamente subito sono poche e troppo distanziate tempo, spesso addirittura limitate ad una singola azione, come un demansionamento o un trasferimento disagevole” (omissis). Pertanto, mentre il <> si caratterizza per una serie di condotte ostili, continue e frequenti nel tempo, per lo <> è sufficiente una singola azione con effetti duraturi nel tempo (come nel caso di un demansionamento). Lo <> è stato quindi definito come “una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è rispetto alla persona che attua lo straining, in persistente inferiorità. Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone ma sempre in maniera discriminante”. (Trib. Bergamo, 21 aprile 2005; C. App. Venezia, 24 agosto 2010; , Trib. Teramo, 10 giugno 2011).
Lo straining, quindi, si differenzia dalle altre fattispecie ivi prese in esame per essere una forma di stress che colpisce in maniera discriminatoria un dipendente, quanto per essere collegato al “superlavoro”. Nel caso del mobbing è assente il disegno persecutorio tipico di questa fattispecie, mentre per quanto riguarda lo stress lavorativo risulta essere non rilevante l’influenza relativa all’organizzazione dell’azienda.

One thought on “Mobbing e stress da lavoro

  1. Io sono un datore di lavoro che ha subito minacce da parte del dipendente senza aver commesso nessun reato cosa posso fare? Non è estorsione al datore di lavoro???????? Anche questa è una molestia psicologica!!!!

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