Discriminazione sul posto di lavoro ed in ambito sociale: alcuni interventi delle Corti straniere

Pubblicato sul Quotidiano Giuridico del 31 marzo 2015

Nell’ambito applicativo del principio di non discriminazione è necessario distinguere tra discriminazione diretta ovvero discriminazione indiretta. Si verifica la prima fattispecie quando per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga. La seconda fattispecie viene integrata quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.

La Supreme Court of the United Kingdom ha deciso la causa SG & Ors, R (on the application of) v Secretary of State for Work and Pensions relativa all’introduzione di limiti massimi ai benefit effettuata dal Welfare Reform Act 2012 e implementati dal Benefit Cap (Housing Benefit) Regulations 2012. La questione principale sottoposta ai giudici supremi inglese riguardava la conformità di siffatti limiti ai sensi dello Human Rights Act 1998 (che ha recepito la Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti umani e delle libertà fondamentali nel common law inglese). Infatti, gli oppositori della riforma affermano che la nuova normativa apporta una discriminazione diretta ingiustificata tra uomini e donne in relazione al loro diritto di godimento pacifico delle loro proprietà ai sensi dell’art. 14 CEDU e dell’art. 1 del Protocollo No. 1 CEDU. I controversi limiti si applicherebbero quando l’ammontare dei benefici assistenziali di una persona o di una coppia sia eccedente dell’importo che rappresenta la retribuzione media settimanale di una famiglia britannica al netto delle tasse e dei contributi previdenziali, fissando un limite di 350£ a settimana per i singoli senza figli a carico e a 500£ per tutti gli altri contribuenti. La discriminazione tra uomini e donne risiederebbe nel fatto che sono generalmente le donne ad essere madri single con figli a carico. Per rafforzare la tesi viene sottolineato che andrebbe sempre tenuta in primaria considerazione la tutela del best interest del minore, come previsto dalla Convenzione ONU dei diritti del fanciullo. Con una opinione di maggioranza di 3 a 2, la Corte Suprema del Regno Unito ha rigettato l’istanza, tuttavia le opinioni dei giudici sono piuttosto variegate: da un lato vi è chi afferma che la discriminazione che sarebbe operante tra uomini e donne nel godimenti dei beni non è appropriata ai sensi dell’applicazione del concetto di “possession” ex art. 1 del protocollo b. 1 della CEDU. Mentre dall’altro si discute dell’effettivo impatto di norme sovranazionali (come la Convenzione ONU sui diritti del fanciullo) sulla normativa in discussione considerando che le politiche economico-sociali sono adottate dal corpo parlamentare democraticamente eletto.

Nel caso Young v. United Parcel Service, la Supreme Court of the United States ha deciso la doglianza di discriminazione diretta lamentata da una lavoratrice impiegata come autista presso una ditta di trasporti, che, già in congedo dal lavoro per sottoporsi al terzo tentativo di fecondazione assistita, ne richiedeva una estensione. Ulteriormente la donna allegava alla richiesta una certificazione medica, nella quale si affermava che non poteva sollevare oggetti pesanti durante la gravidanza. La ditta rispondeva che la policy aziendale non le avrebbe consentito di cambiare mansioni lavorative perché tutti gli autisti dovevano essere in grado di sollevare pesi. Seppure la donna si fosse resa disponibile a svolgere altre mansioni più leggere, le venne assegnato un periodo di congedo per maternità senza stipendio e assicurazione perché non era possibile affidarle altri incarichi. La donna ritornava al lavoro dopo il parto e citava il datore di lavoro davanti alla Equal Employment Opportunity Commission per aver subito una discriminazione diretta ai sensi del Pregnancy Discrimination Act, del Civil Rights Act e del Americans with Disabilities Act per non aver potuto svolgere una mansione diversa invece che essere stata congedata senza stipendio e assicurazione perché incinta. Con una opinion di maggioranza di 6 giudici a 3, la Corte Suprema ha stabilito che un’azienda non è automaticamente obbligata a garantire alle lavoratrici in gravidanza le stesse disposizioni offerte agli altri lavoratori con disabilità temporanee, tuttavia i giudici supremi americani hanno rinviato la causa ai giudici federali per consentire all’azienda di giustificare il trattamento riservato alla parte attrice affinché accertino che fosse legittimo e non discriminatorio. Va osservato che nel frattempo la compagnia di trasporti ha cambiato le policy lavorative assicurando alle autiste in gravidanza di svolgere lavori più appropriati alle loro condizioni.

La Cour d’Appel dAngers, Francia, ha deciso la vertenza intercorsa tra una impiegata incaricata di vendite telefoniche e il suo datore di lavoro, un’agenzia immobiliare appartenente ad una società di costruzioni. La donna, incinta, viene dapprima assunta con un contratto a tempo determinato, ma dopo il parto del figlio, viene assunta a tempo indeterminato, tuttavia due settimane dopo il contratto a tempo indeterminato questo viene rescisso a causa delle asserite dimissioni della signora contenute in una lettera. L’ex impiegata impugna il licenziamento di fronte ai giudici di primo grado che affermano l’illegittimità delle dimissioni, la natura a tempo indeterminato del contratto di lavoro e intimano la reintegrazione della lavoratrice in azienda, pena il versamento di una astreinte di 50 € per ogni giorno di ritardo. Nel frattempo l’azienda viene dichiarata fallita e liquidata con una sentenza del Tribunal de Commerce d’Angers e il licenziamento della lavoratrice confermato per motivi economici. Nel frattempo la donna ottiene dall’azienda in liquidazione l’equivalente degli stipendi non percepiti dal momento della rescissione fino alla decisione della causa. I giudici d’appello confermano la sentenza di primo grado a favore della ricorrente sulla natura del lavoro a tempo indeterminato e condannano il liquidatore dell’azienda al pagamento delle spese dell’appello.

La Federal Court of Australia ha rigettato l’impugnazione contro il mancato rinnovo del contratto da parte di una docente universitaria nei confronti della sua ex istituzione. Dopo un lungo periodo di collaborazione, la docente si era vista rifiutare il rinnovo dei contratti da parte dell’università. In precedenza, durante una visita di studio per un corso estivo a Malta, la docente ha lamentato di essere stata vittima di molestie, bullismo e discriminazione da parte degli studenti da lei accompagnati, mentre l’indagine interna ha rigettato le doglianze dell’insegnante. Secondo la Corte federale australiana, i rimedi di common law invocati dalla ricorrente non erano appropriati per il caso di risarcimento del danno e reintegro pretesi dalla ricorrente.

In Canada, lo Human Rights Tribunal of Ontario ha rigettato l’impugnazione delle policy lavorative e delle tabelle di verifica delle presenze di determinate categorie di lavoratori part-time della parte convenuta con affermazioni ritenute infondate dal giudicante. Va osservato che il giudicante ha redarguito parte attrice, successivamente scusatasi, che ha scelto di non farsi rappresentare da un avvocato, per il suo comportamento processuale ritenuto inappropriato per aver utilizzato espressioni scortesi e incivili nei confronti della parte convenuta.